第1802章 主人翁精神
第1802章 主人翁精神
“咦？”周不器听着有点耳熟，“王海洋不是说进行过人力资源业务的什么改革吗？有一部分跟你这个挺像吧？”
孟厚坤道：“对，是挺像。王海洋搞的那个是‘三位一体’，是从国外传过来的，hrbp、hrssc和hrs。”
周不器气道：“就你懂英文？”
孟厚坤没好气的道：“这都是人力资源领域很专业的划分，说了你也不懂。”
“你说啊！”
“hrbp就是人力资源业务合作伙伴，hrssc是人力资源共享中心，hrs是人力资源专家。”
“哦对，听说过。”
周不器点了点头。
术业有专攻，随着紫微星越来越大，公司事务里已经有太多他不懂的地方了，如果不长时间都保持饥饿感不断地学习，可能很快就会落后，变成外行。
就像苏宁易购的张老板似的，就是因为对技术领域一无所知，才能被底下人联合着ibm设了一个大圈套。
在这方面，周不器就很难上当受骗。他虽然不是技术出身，但他一直对技术保持着追求，一直在努力尝试着学习和了解。
虽然具体的操作不行，但几大技术领域的理论框架还是知道的，这就算是有了一定的基础。
看样子，有空了还是应该多看紫微星内部的业务材料，多学习、多掌握，不需要太精深，至少在财务、人事、市场、技术、重点项目等领域有足够的了解才行。
好在身边有几个可以完全信任的嫡系，他们可以站在相同的立场和视角点上看待紫微星里发生的这些事。
郭鹏飞笑着说：“要不叫王海洋过来？”
“别叫，我天天跟他吵架！”孟厚坤拒绝了这个提议，“这人有点揽权现象太严重，我看就开了得了，换个人来领导人力资源的工作。”
“啊？”周不器很相信孟厚坤的判断，“真的假的？他能力很强啊！”
孟厚坤道：“嗯，能力是很强，这谁都不否认，就是……就是有点膨胀了，他是首席人力资源官，就好像紫微星的整个人力资源系统是他家的似的，油泼不进、水泼不出。我跟贺老板、一明同学也都沟通过了，这人格局不行。”
“是吗？”
“嗯，按照贺阳的话，就是这人能领导5000人的队伍打胜仗，要是带领1万人的队伍，可能就散架了。预计到了明年夏天新一批的应届毕业生入职后，紫微星在国内的员工数就超过5000人了。”
“你们的意见挺一致啊。”周不器看向了郭鹏飞，“你呢？你什么看法？”
郭鹏飞摇摇头，“我跟王海洋接触得不多，我就做我的业务，对人力资源那边没什么深入了解，感觉配合得还不错。”
孟厚坤道：“这件事另说，先听听我的事你们就明白了。王海洋搞的‘三位一体’，hrbp、hrssc和hrs。hrs是人力资源专家，主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题，由这方面的专家组成，会针对性地给出专业性建议并设计出有效的解决方案；hrssc是共享服务中心，在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面，为企业提供全方位的统一服务。这都没问题，我要说的是hrbp。”
周不器大概知道了一些人力资源方面的业务结构，“hrbp就是对业务的辅助吧？”
孟厚坤道：“对，是辅助。帮助业务单元更好地维护员工关系，协助业务主管更好地使用人力资源管理制度和工具来管理员工，还可以利用hr们的专业素养来发现业务单元中存在的种种问题。这是对传统的hr业务的升级，效果很好，但是不够。整个‘三位一体’的架构缺乏员工心理和价值观层面的建设。”
“嗯。”
周不器点了点头。
孟厚坤道：“这是从美国传进来的制度，可美国的大公司都配有心理医生。而美国人都有着看心理医生的传统，就可以在一定程度上解决这个问题。国内不行，首先就是国内的心理医生规模太小。其次就是即便有，员工们也没有看心理医生的习惯。第三，心理医生是被动效果，想要更好地对员工进行心理建设，需要构建一套主动出击的制度。”
这一点，周不器很有感触，“不能把美国的制度生搬硬套地拿到国内来，应该根据国情适当地改变。”
孟厚坤一握拳头，“对！就是这个意思！我跟王海洋沟通过很多次了，他根本就没有制度调整的勇气，只说美国人在‘三位一体’上已经取得了很成熟的经验。我看他就是太死板了，只能照本宣科，缺少灵活性。美国最崇尚的是职业经理人的体制，很难解决短期业绩和长期价值的根本矛盾。我们要防止主人翁精神的衰退。”
这句话得到了周不器极大的认同。
随着紫微星越来越大，这件事必须慎重地考虑进来。很多问题在早期的时候不会出现，可随着公司越来越大，就都表现出来了。
其实就跟“主人翁”精神有关。
早期，所有的员工几乎都是公司的“主人”，他们手里都持有着大量公司的股票。时至今日，早期的那些员工所持有的股票价值，几个亿、几千万的人比比皆是。
这么大一笔财富压在紫微星身上，他们跟公司就是利益共同体，公司越好，他们的股票价值才会越高。
可是，新人就不太一样了。
他们没有资产压在紫微星身上，就算有期权，数量也很有限。老员工工作，更多的目的是让手中既有股票价值的增长，这是主人翁精神；新员工工作，是为了赚工资、攒期权，这是打工仔思维。
这就出现问题了。
新进来的打工仔们，为了赚工资、攒期权，这些都是跟他们的业绩挂钩的，业绩越好，收入越高；业绩差了，收入就不好。
这就必然会出现一种现象，新入职的业务主管们开始不断地采取短期打法，只要季度、年度目标完成就够了。他们却忽略了公司更长期的价值追求，甚至是公司的品牌形象和价值观。
类似的事情，美国公司里比比皆是。
国内也有很多，比如百度。
百度上市之后，要求更高了、野心更大了，很多老员工的能力水平就跟不上了，包括当年的那一批创始人。
然后，李老板为了公司的发展，学习美国人的做法，把那些人都给清退了。
乍一看这是对的，这是为了公司好。
可更深层次的问题就出现了。
这些元老，才是真正地拥有主人翁精神，真正为了百度好的那一批。把他们都清退了，公司里就仅剩下李老板这一个主人了。
他可以牢牢地掌握住公司的权利了，帮手却没了。新晋升上来的那批小年轻，都是“打工仔”，追求的都是业绩达标，追求的都是短期利益……甚至只要业绩达标，其他什么都不重要！至于百度未来会怎么样，这是企业主人操心的事，打工人才不管呢。
等到后来百度出事了，李大老板才恍然大悟，赶紧把当年清退的那一批元老请回来救场。可是，新势力已经根深蒂固了，已经尾大不掉了。除了不停地内斗，他们实在也做不了什么。
这么一番分析，周不器才算理解了孟厚坤的真正意图。
还真别说，很有想法，很有格局！
对紫微星来说，当下是一个非常关键的转型时期！
是pc互联网向移动互联网的转型！
海外业务的紫微星国际，甚至已经定下来了“移动为先！云为先！”的战略要求，国内还没有做到这一点，因为紫微星在国内还有着很庞大的pc互联网业务。
不过，pc端向移动端转型是必然的。
这就意味着过去很多在pc互联网很擅长的老员工们，可能会不适应移动互联网时代，进而按照组织程序被优化掉了。
那些老员工，都是跟着紫微星从小到大慢慢发展、辛辛苦苦地奋斗拼搏成长起来的，他们的职业生涯几乎跟紫微星是绑定的，手里还有大量的股票……他们都有着浓厚的主人翁精神。
如果这些人都被裁掉了，那将会是紫微星很重要的一笔资产损失，甚至会动摇根基。
这大概就是孟厚坤和王海洋之间爆发的根本矛盾。
王海洋想要坚定地按照人力资源部门的组织程序办事……这当然是好事，他能力也很强，至少在目前这个阶段，能够让每一个事业部都满意他的工作。
可是从更长期的角度来看，王海洋的这一套严格按照组织程序办事的风格，就有些僵化死板了，会严重地伤害公司的长期价值。
有些人真的不能轻易的裁掉。
郭鹏飞也听懂了，深吸了一口气，沉声道：“还真是这样，现有的hr体系有利于短期业绩的增长，显得过于唯利是图。我们还需要有一套新的制度，来确保紫微星的核心价值观和长期的价值诉求。”
(本章完)
“咦？”周不器听着有点耳熟，“王海洋不是说进行过人力资源业务的什么改革吗？有一部分跟你这个挺像吧？”
孟厚坤道：“对，是挺像。王海洋搞的那个是‘三位一体’，是从国外传过来的，hrbp、hrssc和hrs。”
周不器气道：“就你懂英文？”
孟厚坤没好气的道：“这都是人力资源领域很专业的划分，说了你也不懂。”
“你说啊！”
“hrbp就是人力资源业务合作伙伴，hrssc是人力资源共享中心，hrs是人力资源专家。”
“哦对，听说过。”
周不器点了点头。
术业有专攻，随着紫微星越来越大，公司事务里已经有太多他不懂的地方了，如果不长时间都保持饥饿感不断地学习，可能很快就会落后，变成外行。
就像苏宁易购的张老板似的，就是因为对技术领域一无所知，才能被底下人联合着ibm设了一个大圈套。
在这方面，周不器就很难上当受骗。他虽然不是技术出身，但他一直对技术保持着追求，一直在努力尝试着学习和了解。
虽然具体的操作不行，但几大技术领域的理论框架还是知道的，这就算是有了一定的基础。
看样子，有空了还是应该多看紫微星内部的业务材料，多学习、多掌握，不需要太精深，至少在财务、人事、市场、技术、重点项目等领域有足够的了解才行。
好在身边有几个可以完全信任的嫡系，他们可以站在相同的立场和视角点上看待紫微星里发生的这些事。
郭鹏飞笑着说：“要不叫王海洋过来？”
“别叫，我天天跟他吵架！”孟厚坤拒绝了这个提议，“这人有点揽权现象太严重，我看就开了得了，换个人来领导人力资源的工作。”
“啊？”周不器很相信孟厚坤的判断，“真的假的？他能力很强啊！”
孟厚坤道：“嗯，能力是很强，这谁都不否认，就是……就是有点膨胀了，他是首席人力资源官，就好像紫微星的整个人力资源系统是他家的似的，油泼不进、水泼不出。我跟贺老板、一明同学也都沟通过了，这人格局不行。”
“是吗？”
“嗯，按照贺阳的话，就是这人能领导5000人的队伍打胜仗，要是带领1万人的队伍，可能就散架了。预计到了明年夏天新一批的应届毕业生入职后，紫微星在国内的员工数就超过5000人了。”
“你们的意见挺一致啊。”周不器看向了郭鹏飞，“你呢？你什么看法？”
郭鹏飞摇摇头，“我跟王海洋接触得不多，我就做我的业务，对人力资源那边没什么深入了解，感觉配合得还不错。”
孟厚坤道：“这件事另说，先听听我的事你们就明白了。王海洋搞的‘三位一体’，hrbp、hrssc和hrs。hrs是人力资源专家，主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题，由这方面的专家组成，会针对性地给出专业性建议并设计出有效的解决方案；hrssc是共享服务中心，在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面，为企业提供全方位的统一服务。这都没问题，我要说的是hrbp。”
周不器大概知道了一些人力资源方面的业务结构，“hrbp就是对业务的辅助吧？”
孟厚坤道：“对，是辅助。帮助业务单元更好地维护员工关系，协助业务主管更好地使用人力资源管理制度和工具来管理员工，还可以利用hr们的专业素养来发现业务单元中存在的种种问题。这是对传统的hr业务的升级，效果很好，但是不够。整个‘三位一体’的架构缺乏员工心理和价值观层面的建设。”
“嗯。”
周不器点了点头。
孟厚坤道：“这是从美国传进来的制度，可美国的大公司都配有心理医生。而美国人都有着看心理医生的传统，就可以在一定程度上解决这个问题。国内不行，首先就是国内的心理医生规模太小。其次就是即便有，员工们也没有看心理医生的习惯。第三，心理医生是被动效果，想要更好地对员工进行心理建设，需要构建一套主动出击的制度。”
这一点，周不器很有感触，“不能把美国的制度生搬硬套地拿到国内来，应该根据国情适当地改变。”
孟厚坤一握拳头，“对！就是这个意思！我跟王海洋沟通过很多次了，他根本就没有制度调整的勇气，只说美国人在‘三位一体’上已经取得了很成熟的经验。我看他就是太死板了，只能照本宣科，缺少灵活性。美国最崇尚的是职业经理人的体制，很难解决短期业绩和长期价值的根本矛盾。我们要防止主人翁精神的衰退。”
这句话得到了周不器极大的认同。
随着紫微星越来越大，这件事必须慎重地考虑进来。很多问题在早期的时候不会出现，可随着公司越来越大，就都表现出来了。
其实就跟“主人翁”精神有关。
早期，所有的员工几乎都是公司的“主人”，他们手里都持有着大量公司的股票。时至今日，早期的那些员工所持有的股票价值，几个亿、几千万的人比比皆是。
这么大一笔财富压在紫微星身上，他们跟公司就是利益共同体，公司越好，他们的股票价值才会越高。
可是，新人就不太一样了。
他们没有资产压在紫微星身上，就算有期权，数量也很有限。老员工工作，更多的目的是让手中既有股票价值的增长，这是主人翁精神；新员工工作，是为了赚工资、攒期权，这是打工仔思维。
这就出现问题了。
新进来的打工仔们，为了赚工资、攒期权，这些都是跟他们的业绩挂钩的，业绩越好，收入越高；业绩差了，收入就不好。
这就必然会出现一种现象，新入职的业务主管们开始不断地采取短期打法，只要季度、年度目标完成就够了。他们却忽略了公司更长期的价值追求，甚至是公司的品牌形象和价值观。
类似的事情，美国公司里比比皆是。
国内也有很多，比如百度。
百度上市之后，要求更高了、野心更大了，很多老员工的能力水平就跟不上了，包括当年的那一批创始人。
然后，李老板为了公司的发展，学习美国人的做法，把那些人都给清退了。
乍一看这是对的，这是为了公司好。
可更深层次的问题就出现了。
这些元老，才是真正地拥有主人翁精神，真正为了百度好的那一批。把他们都清退了，公司里就仅剩下李老板这一个主人了。
他可以牢牢地掌握住公司的权利了，帮手却没了。新晋升上来的那批小年轻，都是“打工仔”，追求的都是业绩达标，追求的都是短期利益……甚至只要业绩达标，其他什么都不重要！至于百度未来会怎么样，这是企业主人操心的事，打工人才不管呢。
等到后来百度出事了，李大老板才恍然大悟，赶紧把当年清退的那一批元老请回来救场。可是，新势力已经根深蒂固了，已经尾大不掉了。除了不停地内斗，他们实在也做不了什么。
这么一番分析，周不器才算理解了孟厚坤的真正意图。
还真别说，很有想法，很有格局！
对紫微星来说，当下是一个非常关键的转型时期！
是pc互联网向移动互联网的转型！
海外业务的紫微星国际，甚至已经定下来了“移动为先！云为先！”的战略要求，国内还没有做到这一点，因为紫微星在国内还有着很庞大的pc互联网业务。
不过，pc端向移动端转型是必然的。
这就意味着过去很多在pc互联网很擅长的老员工们，可能会不适应移动互联网时代，进而按照组织程序被优化掉了。
那些老员工，都是跟着紫微星从小到大慢慢发展、辛辛苦苦地奋斗拼搏成长起来的，他们的职业生涯几乎跟紫微星是绑定的，手里还有大量的股票……他们都有着浓厚的主人翁精神。
如果这些人都被裁掉了，那将会是紫微星很重要的一笔资产损失，甚至会动摇根基。
这大概就是孟厚坤和王海洋之间爆发的根本矛盾。
王海洋想要坚定地按照人力资源部门的组织程序办事……这当然是好事，他能力也很强，至少在目前这个阶段，能够让每一个事业部都满意他的工作。
可是从更长期的角度来看，王海洋的这一套严格按照组织程序办事的风格，就有些僵化死板了，会严重地伤害公司的长期价值。
有些人真的不能轻易的裁掉。
郭鹏飞也听懂了，深吸了一口气，沉声道：“还真是这样，现有的hr体系有利于短期业绩的增长，显得过于唯利是图。我们还需要有一套新的制度，来确保紫微星的核心价值观和长期的价值诉求。”
(本章完)